Vet du skillnaden mellan information och kunskap?

 

“I think we are very good at managing information, but not very good at managing knowledge.”

img_0503

Vad är kunskap?

 

Citatet kommer från en artikel ”Develop Deep Knowledge in Your Organization — and Keep It” av professor Dorothy Leonard (ur Harvard Business Review, publicerad 29 september 2016).  Det liknar ett uttalande från professor W. Edwards Deming, en känd förespåkare för systemsyn:

”Information is not knowledge. Let’s not confuse the two.”

Citaten väcker en intressant fråga att fördjupa sig i; vad är skillnaden mellan information och kunskap – och hur bygger man in mer kunskap i sin organisation?

 

Tips: så fördjupas kunskapen!

Dorothy Leonard har hämtat sitt citat från en ledare i en organisation. Hon förklarar därefter i artikeln vad som skiljer information från kunskap – och ger samtidigt några råd hur man kan fördjupa kunskapen:

—It’s an astute observation. Knowledge differs from information in that the former is at least partially based on experience. Organizations that are proactive about managing the flow of knowledge focus on several potentially essential ingredients to future success, such as:

  • Retaining experience-based know-how, including not only technical knowledge but also so-called “softer” skills, such as project management and maintaining critical relationships inside and outside the organization that have been built up over years. For example, many top sales people know clients personally; subject matter experts know others in their field. Such trusted relationships facilitate communications and speed decision making.
  • Helping mentors pass along their expertise more effectively and helping mentees learn more efficiently. Mentors can teach through practical problem sets and hands-on diagnoses instead of lectures and presentations. Newcomers can learn more efficiently by keeping “learning logs” that chronicle their experiences and through scheduled feedback sessions with their mentors.
  • Encouraging reverse mentoring from newcomers to elders, such as having newcomers tutor experienced personnel in social media.
  • Generating new knowledge by conducting research, benchmarking, or bringing in “resident” artists or scientists whose interactions with employees can spark creativity.

Jag tycker hennes tankar är intressanta att reflektera över. För att bli en sant framgångsrik organisation måste man bejaka lärande och kunskap,  bli en lärande organisation. Dorothy Leonards förslag är därför särskilt intressanta för organisationer som strävar efter lärande.

Hennes lista innebär säkert också ett nytänkande för många. Hon pekar t.ex. på vikten av skapade relationer – att uppbygda ”trusted relationships” också är en kunskap som är värd att vårda. Själv har jag aldrig definierat ”nätverk = kunskap”- men när jag läste hennes artikel kändes det klockrent. Det finns en stor institutionell kunskap – bl.a. i form av just bra nätverk som får saker att hända – uppbyggd i många organisationer. Sannolikt vårdar vi inte denna institutionella kunskap tillräckligt t.ex. genom att se till att den också blir tillgänglig för lärande.

Hennes idéer om mentorskap är också intressanta. Personligen gillar jag särskilt förslaget om ”Reverse Mentoring” – att också lyssna in den kunskap som den unga generationen för med sig in på arbetsplatser. Hon tar upp sociala medier som ett exempel – och det är bara erkänna att här har hon en klar poäng. Åtminstone vet jag var jag hämtade min kunskap när jag skulle starta den här bloggen – det var inte från jämnåriga vänner och kollegor utan från kloka ungdomar jag känner. Jag tänker också på ett lunchmöte jag hade förra veckan med en ung kvinna som arbetar på Ungdomsbarometern. Hon kom fram till mig efter en paneldebatt och föreslog en lunch. För mig blev lunchen en möjlighet till lärande om de perspektiv unga har. Jätteintressant. De är ju på alla sätt framtiden! Här tror jag det finns en outnyttjad resurs till lärande i många organisationer.

Generera ny kunskap – bjud in forskare

Ett av Dorothy Leonards förslag handlar om att generera ny kunskap. Hon pekar på att det kan skapa mycket kreativitet att bjuda in t.ex. forskare att delta i sitt arbete. Här vet jag av egen erfarenhet att hon har rätt. I min och Isabel Runebjörks bok Lean med hjärta och kreativitet – om autentiskt ledarskap och kommunikation berättar jag om min erfarenhet av samarbete med forskare från en tankesmedja:

För att förstå migranterna bättre har Migrationsverket tillsammans med Arbetsförmedlingen och tankesmedjan Global Utmaning engagerat sig i ett strategiskt projekt som vi döpt till ”Ny väg in”. I ”Ny väg in” ska vi med forskningsbaserade metoder försöka förstå vilka val migranter från Irak gör när det gäller Sverige.

Vi har noterat att många irakier kommer till Sverige som asylsökande, vilket ofta också innebär att de tvingats anlita flyktingsmugglare för att ta sig hit. De har då en skuld på kanske 100 000 kr till flyktingsmugglare, som ofta också ägnar sig åt annan grov kriminalitet som trafficking.Vi noterade att irakiska asylsökande ofta redan har arbete när de kommer hit. Den fråga vi ställer oss är varför de inte istället valt att söka arbetstillstånd? Kan det vara så att vi inte når ut till dem eftersom webbplatsen är på svenska? Och hur ska man arbeta med migranter som kanske inte är vana vid att lita på vad myndigheter säger – vilket ofta kan vara fallet för migranter som söker sig till Sverige.

I projektet arbetar personal från den internationella verksamheten tillsammans med personal som är ansvariga för beviljande av arbetstillstånd. De resultat vi fått från forskningsstudien innebär att både Migrationsverket och Arbetsförmedlingen
kommer att förstå en kundgrupp – migranterna – bättre. Resultaten ska för Migrationsverkets del användas för att förbättra processerna kring arbetstillstånd och kommunikation på webbplatsen.Intervjuerna visar att Migrationsverkets webbplats inte är den primära informationskanalen för migranterna och att migranter betalar stora pengar till andra aktörer för att få den information som finns gratis på webbplatsen. —

(Kommentar: Boken utkom i februari 2013 så exemplet har några år på nacken. Projektet ledde till flera förbättringar. Eftersom jag idag inte är aktiv på Migrationsverket vet jag dock inte hur det ser ut idag. Är du intresserad av att ta del av forskningsstudien hittar du den här) .

Ett sätt att minska stress?

Dorothy Leonard pekar också på förhållandet mellan lärande och den konstanta tidsbristen som många tycker sig ha i dagens arbetsliv. Även här är svaret att använda sig av de kunskaper som redan finns. Men detta ställer nya krav på ledarna.

The single largest obstacle to managing human knowledge is a lack of time. The more essential the know-how held in the head of an expert or highly experienced manager, the less time he or she has to pass it along to potential successors. Such valuable individuals are pulled into every important client meeting, problem-solving session, and innovation project. The only way that their deep smarts will be retained is if leaders recognize and address that limitation. Specifically, leaders need to:

  • Tie preservation of critical know-how to corporate strategy
  • Behave as if developing and retaining knowledge is truly important. Leaders who take time to teach in education programs, or at least start them off, provide visible evidence of seriousness.
  • Support incentives within the organization that both recognize current expertise and encourage it to be shared

Genom att bygga en lärande organisation minskar stressen – det är därför en lean organisation (som ska ha detta i sitt DNA) är raka motsatsen till en stressad organisation. Ett steg i detta byggande är att ta tillvara på kunskaper på alla sätt!

Ta sig tid att bli en lärande organisation är en framgångsfaktor!

Jag slutar dagens inlägg med den uppmaningen förstärkt med ytterligare lite klokskap från W. Edwards Deming:

”Best efforts will not substitute for knowledge.”

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s